Mediáció, latinul mediare szó eredeti jelentése: középen állni, egyeztetni, békíteni, közvetíteni. Hazánkban 2003. március 17-e óta van lehetőség közvetítői vagy közismert néven mediációs eljárás lefolytatására a közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi. LV. Törvény (Kvt.) alapján.

A gazdasági mediátorok segítenek a vitában álló üzleti feleknek, vagy cégen belüli konfliktusban állóknak (vezető-munkavállaló) abban, hogy problémájukra közösen elfogadott megoldást találjanak, és ezt írásbeli megállapodásban rögzítsék (win-win helyzet). A gazdasági mediátoroknak nem feladatuk, az ítélkezés vagy a vitában döntőbírók legyenek. Az üzleti mediáció kizárólagos célja, hogy a mediátor segítséget nyújtson a vitás feleknek a jogvita egyezséggel történő gyors és hatékony lezárásának alternatívájaként. Célja, hogy a polgári jogviták bíróságon kívül kerüljön rendezésre, amely az érdekelt felek szempontjából az ügyük sokkal gyorsabb és olcsóbb megoldással szolgálhat, másrészt csendes, azaz a felek egymás közötti vitarendezése titoktartás mellett folyatható le diszkréten, amely esetleges hitel- és hírnév vesztést is megakadályozza. 

Polgári per bármely szakaszában (Pp. 238.) igénybe vehető a mediációs eljárás és megegyezés esetén akár 90% illeték-kedvezményre jogosultak a perben álló felek. A mediátor segítségével a felek között létrejött írásos megállapodást a járásbíróság végzéssel jóváhagyja, azaz ítélet rangjára emelkedik, végrehajthatóvá válik. A mediációs eljárás az elévülést megszakító ügykezelés. Amennyiben többet szeretne tudni a mediációs eljárásról töltse le elektronikus tájékoztatónkat!

A gazdasági mediáció hatékonyan alkalmazható többek között az alábbi esetekben:

• cégek szerződéseiből eredő jogvitákra, kártérítési vitákra;
• problémás partnerek/ügyfelek kezelése;
• pénzügyi elszámolási vita, pénzügyi követeléskezelés (fizetési haladék);
• Rendelésekből, hibás teljesítésekből, határidőmegsértésből stb. fakadó viták kezelése;
• Generációváltás (utódlási terv készítése);
• Etikai -kódex kidolgozása;
• hitelező és adós közötti egyezségek létrehozására, felszámolásra, csődegyezségre;
• munkáltató és alkalmazottak közötti vitákra;
• alkalmazottak egymás közti vitáira;
• munkaszervezési konfliktusokra (alkalmazott-alkalmazott, alkalmazott-(közép)vezető);
• munkahelyi zaklatásra, visszaélésre
• szerzői jogi vitákra, szellemi termékek tulajdonjogi vitájára
• vitás ingatlan- ingó ügyek kezelése (adásvétel, bérlet, haszonkölcsön).

Online mediáció

Irodánk továbbá online mediáció hatékony és modern módszerét kínálja ügyfeleinek a vitás ügyek rendezésére. Ennek során a modern technológiát használjuk, mely az ügyfelek kényelmét és kényelmetlenség nélküli hozzáférését biztosítja. Az ügyfeleinknek lehetőségük van az otthonukból vagy bármilyen más kényelmes helyről részt venni az üléseken, megtakarítva ezzel az időt és az utazással járó költségeket és az utazási időt.

Vegye kezébe az irányítást és induljon el a közös, gyors és költséghatékony megegyezésre alapuló megoldás felé. Ha szeretne többet megtudni a mediáció előnyeiről, vagy segítségére lehetünk a jogi ügyekben, keresse Irodánkat bizalommal!

Szervezeti ombuds

Kik is vagyunk? A szervezeti ombuds egy bizalmas, semleges személy, aki a munkavállalókkal és a vezetéssel együttműködve oldja meg a szervezeten belüli problémákat. Az ombuds iroda egy alternatív csatornát biztosít a konfliktusok, a panaszok, az aggályok és a megfelelő kommunikáció számára a vállalaton belül.

Mi is a feladatunk? Az ombuds forrásként és segítőként működik, azaz a megfelelő – házon belüli, vagy külső személyhez – irányítással ad segítséget a probléma megoldásának lehetőségeként. Feladatai gyakran a kommunikáció, oktatás (workshopok, prezentációk, jelentések megtétele, Etikai Kódex elkészítése-felügyelete), munkavállaló- külső személy meghallgatása (aktív hallgatás művészete). Más esetekben a munkavállalóval együtt dolgozik egy adott probléma, panasz integratív, nem polarizált megoldásának kidolgozásában (alternatív vitarendezési technikák alkalmazásával). Végül az esetek kis, de a vállalat szemszögéből jelentős százalékában az ombuds olyan súlyos visszaélésről, illegális magatartásról, etikai vétségről szerez tudomást, amely, általában egy látencia marad a szervezeti rendszerben, azaz egy/több azonosítatlan etika sérelem, szabálysértés vagy bűncselekmény lappangana, mely, ha nyilvánosságra kerül a vállalatnak komoly hírnévromlást, nagy mértékű költséget és esetlegesen büntetőeljárást jelentene.

Mit nyer a szervezet/vállalat a szervezeti ombuds megbízással?

• költségcsökkentési eredményességet: segít a szervezeteknek csökkenteni a konfliktusokkal kapcsolatos költségeket azáltal, hogy informálisan oldja meg a vitákat, és segít elkerülni a felek erőforrás-, idő- és energiapazarlását a formális panaszfolyamatokban és peres eljárásokban;

• megfelelő vitarendezést: a formális és informális konfliktuskezelés támogatása, valamint a szükségtelen konfliktusok mellőzése, megelőzése; és kevesebb időráfordítás a konfliktusok kezelésére szervezeten belül például a HR időfelszabadítása;

• informális tényfeltárást: a megkeresés és tényfeltárást követően átirányítja az egyéneket a szervezeten belüli megfelelő formális folyamatokhoz és erőforrásokhoz;

• bizalomépítést: a közösségi/munkahelyi/üzleti bizalom kiépítésével a megkeresések száma nőhet, a bejelentő tud félelem nélkül beszélni, így megakadályozhatja például az elfogultság és a zaklatással kapcsolatos problémák eszkalálódását, az üzleti nézeteltéréseket (késedelmes fizetés, szállítási problémák, rendeléshiány);

• központi áttekinthetőséget: az egész szervezetről gyűjt és kap információkat, amelyek legyenek bár problémák, innovációk, de hozzájárulnak a jelentés és ajánlás lehetőségéhez, a szervezetrendszer javításához, fejlesztéséhez, módosításához, valamint csökkentheti a vállalaton belüli kockázatokat;

• korai jelzőrendszert (jelentés, ajánlás): az összegyűjtött mintákat és tendenciákat az ombudsman névtelenül megosztja a felső vezetéssel és a humán erőforrás szakemberrel annak érdekében, hogy a hivatalos csatornák képesek legyenek proaktívan és diszkréten kivizsgálni a kérdést, mielőtt rosszabbodna a helyzet vagy jelentős negatív hatásként jelenne meg (Mosonyi Diana: Miért jó a szervezeti ombuds?). Mindezzel felhívja a figyelmet a rendszerszintű problémákra, visszaélésekre, elősegíti a vállalati társadalmi felelősségvállalást és javíthatja például a belső szabályzatokat, szervezeti kultúrát, a munkavállalói légkört, a szervezet jó hírnevét

Miért is kell a közösségnek/vállalatnak a szervezeti ombuds? 

Mert, a hagyományos jogi-, HR- és whistleblowing csatornákat és osztályokat kiegészítve az ombuds akadálymentes első megállóhelyként működik az alkalmazottak, valamint a vezetők, menedzserek és mások (egyéb szervezettel kapcsolatban álló személyek) számára, akik útmutatást, információt és meghallgatást keresnek egy független, pártatlan, informális és megbízható tanácsadótól (Ellen M. Miller: Is it time to Call the Ombuds?). Emellett időt- és egyéb forrásbevonást-, és költséget takarít meg a vállalat számára, és folyamatosan „just in time”, egy az egyben fejleszti a hozzá fordulók konfliktuskezelési, kommunikációs képességeit (Scott Deyo&Kevin Jessar), ezáltal segít megerősíteni a szervezet alapvető értékeit és kultúráját, segít a bizalom kiépítésében és az etikus, értékközpontú munkakörnyezet kialakításában (Mary Rowe and Randy Williams: Organizational Ombudsman), erősbíti piaci szerepét és jóhírnevét. Amennyiben többet szeretne tudni a szervezeti ombuds működéséről, töltse le elektronikus tájékoztatónkat!

Ha szeretne többet megtudni a szervezeti ombuds előnyeiről, vagy segítségére lehetünk, keresse irodánkat bizalommal!